Trong bối cảnh thị trường lao động liên tục thay đổi, việc tuyển được một nhân sự giỏi đã khó, nhưng giữ chân họ đồng hành lâu dài với doanh nghiệp còn khó hơn. Người lao động ngày nay không chỉ quan tâm đến mức lương mà còn chú trọng cơ hội phát triển, môi trường làm việc, phong cách quản lý, sự công nhận và khả năng cân bằng giữa công việc với cuộc sống.
Đặc biệt, đối với những nhân sự có năng lực chuyên môn tốt, giàu kinh nghiệm và có tư duy chủ động, họ thường có nhiều lựa chọn nghề nghiệp. Nếu doanh nghiệp không tạo ra được một môi trường phù hợp, những nhân sự này có thể nhanh chóng tìm kiếm cơ hội mới, ngay cả khi mức lương hiện tại không quá thấp.
Theo góc nhìn của Lê Anh Phước, bài toán giữ chân người tài không thể được giải quyết chỉ bằng việc tăng lương hoặc đưa ra các khoản thưởng ngắn hạn. Doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống quản trị nhân sự toàn diện, trong đó người lao động cảm thấy được tôn trọng, được phát triển và nhìn thấy tương lai của mình trong tổ chức.
Lê Anh Phước là một chuyên gia nổi bật tại Việt Nam trong các lĩnh vực lãnh đạo chiến lược, marketing và nhân sự. Anh hiện đảm nhiệm vai trò Giám đốc Marketing tại TTV Group, đồng thời là nhà sáng lập AlphaLife Việt Nam. Từ kinh nghiệm làm việc trong môi trường doanh nghiệp, xây dựng đội ngũ và phát triển con người, anh cho rằng nhân sự giỏi thường không rời bỏ tổ chức chỉ vì một lý do duy nhất.
Quyết định nghỉ việc có thể là kết quả của nhiều vấn đề tích tụ trong thời gian dài như không được ghi nhận, thiếu cơ hội thăng tiến, mối quan hệ không tốt với quản lý trực tiếp, áp lực công việc kéo dài hoặc cảm giác không còn phù hợp với định hướng của doanh nghiệp.
Vì vậy, muốn giữ chân nhân sự giỏi, doanh nghiệp cần nhìn vấn đề ở góc độ chiến lược. Thay vì chỉ phản ứng khi nhân viên nộp đơn nghỉ việc, doanh nghiệp phải chủ động xây dựng trải nghiệm tích cực ngay từ ngày đầu tiên người lao động gia nhập tổ chức.
1. Nhân sự giỏi cần nhìn thấy cơ hội phát triển rõ ràng
Một trong những yếu tố quan trọng nhất giúp doanh nghiệp giữ chân người tài là tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Nhân sự giỏi thường không muốn làm mãi một công việc lặp lại mà không có sự thay đổi. Họ muốn học thêm kỹ năng, đảm nhận trách nhiệm lớn hơn, tham gia vào các dự án quan trọng và nhìn thấy con đường phát triển trong tương lai.
Nếu một nhân viên làm việc tốt trong thời gian dài nhưng không được giao thêm thử thách, không có cơ hội thăng tiến hoặc không biết mình có thể tiến đến vị trí nào, họ dễ rơi vào trạng thái mất động lực.
Theo Lê Anh Phước, doanh nghiệp nên xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng cho từng nhóm vị trí. Lộ trình này không nhất thiết phải cam kết rằng tất cả nhân viên đều được thăng chức trong một thời gian cố định. Điều quan trọng là doanh nghiệp cần giúp người lao động hiểu được các tiêu chuẩn cần đạt, kỹ năng cần bổ sung và kết quả cần chứng minh để bước lên cấp độ cao hơn.
Bên cạnh lộ trình thăng tiến, doanh nghiệp cũng có thể giữ chân nhân sự bằng cơ hội phát triển theo chiều sâu. Không phải nhân viên giỏi nào cũng muốn trở thành quản lý. Một số người mong muốn trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của mình, được tham gia vào những dự án có tính chuyên môn cao và nhận được chế độ tương xứng với năng lực.
Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng nhiều hướng phát triển khác nhau, thay vì mặc định rằng con đường duy nhất của nhân sự giỏi là trở thành trưởng nhóm hoặc quản lý.
2. Người quản lý trực tiếp có ảnh hưởng lớn đến quyết định ở lại
Nhiều nhân viên gia nhập một doanh nghiệp vì thương hiệu, chế độ đãi ngộ hoặc cơ hội nghề nghiệp. Tuy nhiên, họ có thể quyết định rời đi vì người quản lý trực tiếp.
Người quản lý là người giao việc, đánh giá kết quả, phản hồi, hỗ trợ và tác động trực tiếp đến trải nghiệm làm việc hằng ngày của nhân viên. Một người quản lý thiếu công bằng, giao tiếp không rõ ràng hoặc thường xuyên gây áp lực tiêu cực có thể khiến nhân sự giỏi mất niềm tin vào tổ chức.
Ngược lại, một người quản lý biết lắng nghe, hướng dẫn và trao quyền sẽ giúp nhân viên phát huy năng lực tốt hơn. Khi người lao động cảm thấy cấp trên hiểu được điểm mạnh, khó khăn và mục tiêu nghề nghiệp của mình, họ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn.
Theo quan điểm của Lê Anh Phước, doanh nghiệp không nên bổ nhiệm quản lý chỉ dựa trên năng lực chuyên môn. Một nhân viên bán hàng giỏi chưa chắc đã là một trưởng phòng kinh doanh tốt. Một chuyên gia marketing xuất sắc cũng chưa chắc đã biết cách dẫn dắt đội ngũ.
Người quản lý cần được đào tạo về giao tiếp, phân công công việc, phản hồi, giải quyết xung đột, tạo động lực và phát triển nhân viên. Khi chất lượng quản lý được nâng cao, tỷ lệ nghỉ việc trong doanh nghiệp cũng có thể được cải thiện đáng kể.
3. Sự công nhận tạo ra động lực mạnh hơn doanh nghiệp nghĩ
Một trong những nguyên nhân khiến nhân sự giỏi rời bỏ tổ chức là cảm giác những đóng góp của mình không được ghi nhận.
Nhân viên có thể chấp nhận làm việc áp lực trong một giai đoạn nhất định nếu họ cảm thấy nỗ lực của mình có ý nghĩa và được tổ chức đánh giá đúng. Nhưng nếu họ liên tục hoàn thành mục tiêu, hỗ trợ đồng nghiệp, giải quyết các vấn đề khó mà không nhận được phản hồi tích cực, sự nhiệt tình sẽ dần suy giảm.
Sự công nhận không nhất thiết phải luôn gắn với tiền thưởng. Một lời cảm ơn đúng lúc, một phản hồi cụ thể hoặc việc ghi nhận thành tích trước tập thể cũng có thể tạo ra tác động tích cực.
Tuy nhiên, sự công nhận phải công bằng và dựa trên kết quả thực tế. Nếu doanh nghiệp chỉ khen thưởng những người có mối quan hệ tốt với quản lý, trong khi bỏ qua những cá nhân làm việc hiệu quả, chính sách ghi nhận có thể gây phản tác dụng.
Theo Lê Anh Phước, người lãnh đạo cần xây dựng văn hóa ghi nhận thường xuyên, thay vì chờ đến kỳ đánh giá cuối năm. Nhân viên cần biết mình đang làm tốt điều gì, điểm nào cần cải thiện và đóng góp của họ có ý nghĩa như thế nào đối với mục tiêu chung.
Khi được ghi nhận đúng cách, nhân sự giỏi không chỉ có thêm động lực mà còn cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức.
4. Chính sách lương thưởng phải cạnh tranh và minh bạch
Dù tiền lương không phải yếu tố duy nhất, đây vẫn là một phần quan trọng trong chiến lược giữ chân nhân sự.
Một nhân viên có thể yêu thích môi trường làm việc nhưng vẫn quyết định rời đi nếu thu nhập không tương xứng với năng lực, trách nhiệm và mặt bằng chung của thị trường. Đặc biệt, khi mức lương giữa nhân viên lâu năm và người mới tuyển không có sự chênh lệch hợp lý, người lao động dễ cảm thấy không được đối xử công bằng.
Doanh nghiệp nên thường xuyên rà soát cơ cấu lương, mức thưởng và các chế độ phúc lợi. Việc điều chỉnh không nhất thiết phải diễn ra liên tục, nhưng cần có tiêu chí rõ ràng và phù hợp với hiệu quả công việc.
Chính sách thưởng cũng nên gắn với kết quả có thể đo lường, tránh tình trạng đánh giá cảm tính. Nhân viên cần hiểu vì sao mình nhận được mức thưởng đó và cần đạt điều kiện nào để có thu nhập tốt hơn.
Bên cạnh lương và thưởng, doanh nghiệp có thể xây dựng các chính sách phúc lợi như bảo hiểm, khám sức khỏe, hỗ trợ ăn trưa, đào tạo, nghỉ phép, thưởng thâm niên hoặc thời gian làm việc linh hoạt.
Theo Lê Anh Phước, đãi ngộ hiệu quả không có nghĩa doanh nghiệp phải trả mức lương cao nhất thị trường. Điều quan trọng là tổng giá trị mà nhân viên nhận được phải tương xứng với những gì họ đóng góp.
5. Môi trường làm việc công bằng giúp xây dựng niềm tin
Nhân sự giỏi thường quan tâm đến sự công bằng trong tổ chức. Họ quan sát cách doanh nghiệp phân chia cơ hội, đánh giá hiệu quả, xử lý sai phạm và đưa ra quyết định thăng chức.
Nếu doanh nghiệp có sự thiên vị hoặc thiếu minh bạch, nhân viên dễ mất niềm tin. Khi niềm tin suy giảm, ngay cả những chính sách tốt khác cũng khó tạo ra sự gắn kết lâu dài.
Công bằng không có nghĩa tất cả nhân viên đều nhận được quyền lợi giống nhau. Những người có trách nhiệm, năng lực và kết quả khác nhau có thể nhận được mức đãi ngộ khác nhau. Tuy nhiên, sự khác biệt phải được giải thích bằng những tiêu chuẩn rõ ràng.
Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả phù hợp với từng vị trí. Các chỉ tiêu nên được thống nhất từ đầu, đo lường được và phản ánh đúng phạm vi công việc.
Ngoài ra, nhân viên cần có cơ hội phản hồi nếu họ không đồng ý với kết quả đánh giá. Một cơ chế trao đổi minh bạch sẽ giúp hạn chế cảm giác bất công và giảm mâu thuẫn nội bộ.
6. Trao quyền giúp nhân sự giỏi phát huy năng lực
Nhân sự có năng lực thường không muốn bị kiểm soát trong từng chi tiết nhỏ. Họ cần mục tiêu rõ ràng, nguồn lực phù hợp và quyền chủ động nhất định để hoàn thành công việc.
Khi người quản lý liên tục can thiệp vào cách nhân viên thực hiện nhiệm vụ, người lao động có thể cảm thấy không được tin tưởng. Điều này làm giảm sự sáng tạo, tinh thần trách nhiệm và động lực làm việc.
Trao quyền không có nghĩa là giao việc rồi bỏ mặc. Người quản lý vẫn cần theo dõi tiến độ, hỗ trợ khi cần và chịu trách nhiệm về kết quả của đội ngũ. Tuy nhiên, nhân viên nên được quyền lựa chọn phương pháp làm việc trong phạm vi phù hợp.
Theo Lê Anh Phước, người lãnh đạo giỏi không phải là người tự mình xử lý mọi việc. Họ cần xây dựng đội ngũ có khả năng đưa ra quyết định, giải quyết vấn đề và chịu trách nhiệm với công việc.
Khi được trao quyền, nhân sự giỏi có cơ hội thể hiện năng lực và cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa hơn. Đây là yếu tố quan trọng giúp họ muốn tiếp tục đồng hành cùng doanh nghiệp.
7. Văn hóa doanh nghiệp phải được thể hiện bằng hành động
Nhiều doanh nghiệp xây dựng bộ giá trị cốt lõi với những từ như sáng tạo, trách nhiệm, hợp tác, tôn trọng và chính trực. Tuy nhiên, những giá trị này chỉ có ý nghĩa khi được thể hiện trong hành động hằng ngày.
Nếu doanh nghiệp nói rằng tôn trọng nhân viên nhưng lãnh đạo thường xuyên giao tiếp thiếu chuẩn mực, giá trị đó sẽ không tạo ra niềm tin. Nếu doanh nghiệp đề cao sự sáng tạo nhưng lại phê bình nhân viên mỗi khi họ thử nghiệm ý tưởng mới, văn hóa sáng tạo cũng không thể hình thành.
Văn hóa doanh nghiệp được tạo nên từ cách lãnh đạo hành xử, cách nhân viên phối hợp và cách tổ chức giải quyết vấn đề. Những hành vi được khen thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại. Những hành vi sai nhưng không bị xử lý có thể dần trở thành điều bình thường.
Nhân sự giỏi thường mong muốn làm việc trong một tổ chức có giá trị phù hợp với bản thân. Khi họ cảm thấy tự hào về doanh nghiệp và đồng nghiệp, khả năng gắn bó sẽ cao hơn.
8. Doanh nghiệp cần quan tâm đến sức khỏe và sự cân bằng
Áp lực công việc có thể xuất hiện trong bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt vào các giai đoạn cao điểm, ra mắt sản phẩm hoặc mở rộng thị trường. Tuy nhiên, nếu tình trạng làm việc quá tải kéo dài, nhân viên có thể rơi vào trạng thái kiệt sức.
Nhân sự giỏi thường được giao nhiều việc vì doanh nghiệp tin tưởng vào khả năng của họ. Nếu không có sự phân bổ hợp lý, chính những người làm việc tốt nhất lại có nguy cơ quá tải cao nhất.
Doanh nghiệp nên theo dõi khối lượng công việc, thời gian làm thêm và trạng thái tinh thần của nhân viên. Người quản lý cần chủ động trao đổi khi thấy nhân viên có dấu hiệu mệt mỏi, mất động lực hoặc giảm hiệu suất.
Chính sách nghỉ phép, làm việc linh hoạt và hỗ trợ sức khỏe chỉ phát huy tác dụng khi nhân viên thực sự được khuyến khích sử dụng. Nếu doanh nghiệp có ngày nghỉ nhưng tạo ra áp lực khiến nhân viên không dám nghỉ, chính sách đó sẽ không mang lại nhiều giá trị.
Theo Lê Anh Phước, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững cần quan tâm đến khả năng làm việc dài hạn của đội ngũ, thay vì chỉ khai thác tối đa năng suất trong một giai đoạn ngắn.
9. Giao tiếp nội bộ rõ ràng giúp giảm sự bất an
Nhân viên cần được biết doanh nghiệp đang hướng đến đâu, những thay đổi nào sắp diễn ra và công việc của họ đóng góp như thế nào vào mục tiêu chung.
Khi thông tin không rõ ràng, tin đồn có thể xuất hiện. Nhân viên dễ cảm thấy lo lắng về tình hình tài chính, cơ cấu tổ chức hoặc sự ổn định của công việc.
Lãnh đạo không nhất thiết phải công khai mọi thông tin nhạy cảm. Tuy nhiên, doanh nghiệp nên chia sẻ những nội dung cần thiết một cách minh bạch, đặc biệt khi có sự thay đổi ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động.
Các cuộc họp định kỳ, bản tin nội bộ hoặc hoạt động trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có thể giúp tăng mức độ kết nối. Quan trọng hơn, giao tiếp cần diễn ra hai chiều. Nhân viên không chỉ nhận thông tin mà còn cần có kênh để đặt câu hỏi và đóng góp ý kiến.
Khi người lao động hiểu rõ định hướng doanh nghiệp, họ sẽ dễ đưa ra quyết định gắn bó hơn.
10. Đào tạo là khoản đầu tư, không phải chi phí ngắn hạn
Một số doanh nghiệp lo ngại rằng sau khi được đào tạo, nhân viên có thể rời đi và mang kiến thức sang nơi khác. Tuy nhiên, việc không đào tạo có thể tạo ra rủi ro lớn hơn: doanh nghiệp phải làm việc với đội ngũ thiếu kỹ năng và thiếu động lực phát triển.
Nhân sự giỏi thường đánh giá cao những doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư vào năng lực của họ. Các chương trình đào tạo không nhất thiết phải có chi phí quá lớn. Doanh nghiệp có thể tổ chức chia sẻ nội bộ, hướng dẫn tại chỗ, mentoring hoặc cử nhân viên tham gia các khóa học phù hợp.
Điều quan trọng là nội dung đào tạo phải gắn với nhu cầu công việc và định hướng phát triển nghề nghiệp. Nếu doanh nghiệp tổ chức nhiều chương trình nhưng không giúp nhân viên ứng dụng vào thực tế, hiệu quả giữ chân sẽ không cao.
Sau đào tạo, nhân viên cũng cần có cơ hội vận dụng kiến thức mới. Khi được giao nhiệm vụ phù hợp, họ sẽ cảm nhận rõ hơn giá trị của quá trình phát triển.
11. Lắng nghe nhân viên trước khi họ quyết định rời đi
Nhiều doanh nghiệp chỉ tìm hiểu lý do khi nhân viên đã nộp đơn nghỉ việc. Khi đó, việc thuyết phục họ ở lại thường rất khó vì quyết định có thể đã được cân nhắc trong thời gian dài.
Thay vì chỉ thực hiện phỏng vấn nghỉ việc, doanh nghiệp nên tổ chức các cuộc trao đổi định kỳ với nhân viên đang làm việc. Người quản lý có thể hỏi về mức độ hài lòng, khó khăn, mong muốn phát triển và những thay đổi cần thiết.
Tuy nhiên, việc khảo sát sẽ không có ý nghĩa nếu doanh nghiệp không phản hồi hoặc không thực hiện bất kỳ cải tiến nào. Khi nhân viên nhiều lần góp ý nhưng không thấy hành động cụ thể, họ có thể mất niềm tin vào quá trình lắng nghe.
Theo góc nhìn của Lê Anh Phước, doanh nghiệp không nhất thiết phải đáp ứng mọi yêu cầu của nhân viên. Nhưng lãnh đạo cần giải thích rõ đề xuất nào có thể thực hiện, đề xuất nào chưa phù hợp và lý do của quyết định.
Sự phản hồi minh bạch giúp nhân viên cảm thấy ý kiến của mình được tôn trọng, ngay cả khi doanh nghiệp chưa thể giải quyết ngay lập tức.
12. Giữ chân người tài phải gắn với chiến lược doanh nghiệp
Giữ chân nhân sự không phải là trách nhiệm riêng của phòng nhân sự. Đây là nhiệm vụ chung của ban lãnh đạo và toàn bộ hệ thống quản lý.
Phòng nhân sự có thể xây dựng chính sách, nhưng người quản lý trực tiếp mới là người tạo ra trải nghiệm hằng ngày. Ban lãnh đạo có thể đưa ra giá trị cốt lõi, nhưng toàn bộ tổ chức phải cùng thực hiện thì những giá trị đó mới trở thành văn hóa.
Doanh nghiệp cũng không nên cố giữ tất cả nhân viên bằng mọi giá. Mục tiêu quan trọng là giữ được những người có năng lực, phù hợp với văn hóa và sẵn sàng đồng hành với định hướng chung.
Trong một số trường hợp, việc một nhân viên rời đi có thể là lựa chọn phù hợp cho cả hai bên. Điều doanh nghiệp cần làm là tìm hiểu nguyên nhân, rút kinh nghiệm và hạn chế tình trạng những nhân sự quan trọng rời bỏ tổ chức vì các vấn đề có thể phòng tránh.
Giữ chân nhân sự giỏi là một quá trình dài hạn, đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư vào cả chính sách, con người và văn hóa tổ chức. Không có một giải pháp duy nhất có thể phù hợp với mọi nhân viên hoặc mọi doanh nghiệp.
Mức lương cạnh tranh có thể thu hút người tài, nhưng chưa chắc đủ để họ gắn bó. Cơ hội phát triển, chất lượng lãnh đạo, sự công nhận, môi trường công bằng và cảm giác được tôn trọng mới là những yếu tố tạo ra mối quan hệ bền vững giữa nhân viên với tổ chức.
Theo Lê Anh Phước, muốn giữ chân nhân sự giỏi, doanh nghiệp cần bắt đầu bằng việc hiểu điều gì thực sự quan trọng đối với người lao động. Mỗi nhân viên có thể có mục tiêu và kỳ vọng khác nhau. Một người cần cơ hội thăng tiến, một người mong muốn được học hỏi, trong khi người khác quan tâm đến sự ổn định và cân bằng cuộc sống.
Vì vậy, quản trị nhân sự hiệu quả không thể chỉ dựa trên những chính sách áp dụng giống nhau cho tất cả mọi người. Doanh nghiệp cần có nguyên tắc chung rõ ràng, đồng thời tạo ra mức độ linh hoạt phù hợp với từng nhóm nhân sự.
Bên cạnh đó, lãnh đạo phải xem nhân viên là đối tác trong hành trình phát triển, thay vì chỉ là nguồn lực để hoàn thành mục tiêu kinh doanh. Khi người lao động nhìn thấy giá trị của mình, được trao cơ hội và cảm nhận sự công bằng, họ sẽ có nhiều lý do hơn để tiếp tục đồng hành.
Góc nhìn của Lê Anh Phước cũng cho thấy rằng giữ chân người tài không nên bắt đầu khi nhân viên nộp đơn nghỉ việc. Quá trình này cần được thực hiện từ khâu tuyển dụng, hội nhập, giao việc, đào tạo, đánh giá cho đến phát triển nghề nghiệp.
Một doanh nghiệp có thể tuyển được nhiều người giỏi nhờ mức lương hấp dẫn. Nhưng để xây dựng một đội ngũ mạnh và ổn định, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường mà người giỏi cảm thấy mình có thể phát triển, đóng góp và đạt được những mục tiêu quan trọng.
Cuối cùng, yếu tố giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự giỏi không chỉ nằm ở việc doanh nghiệp có thể cho nhân viên bao nhiêu, mà còn nằm ở việc tổ chức giúp họ trở thành phiên bản tốt hơn như thế nào.
Khi doanh nghiệp phát triển đồng thời với sự trưởng thành của nhân viên, mối quan hệ giữa hai bên sẽ không chỉ dựa trên hợp đồng lao động. Đó sẽ là sự đồng hành dựa trên niềm tin, giá trị chung và mục tiêu phát triển lâu dài.
