Trong thị trường lao động cạnh tranh, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, khách hàng hay thị phần. Họ còn cạnh tranh để thu hút và giữ chân những người có năng lực.
Nhiều doanh nghiệp thường cho rằng khó tuyển người vì thị trường thiếu nhân sự giỏi. Tuy nhiên, nguyên nhân đôi khi không nằm ở ứng viên mà nằm trong chính cách doanh nghiệp xây dựng chính sách, hình ảnh và quy trình tuyển dụng.
Theo góc nhìn của Lê Anh Phước, nhân tài không chỉ quan tâm đến mức lương. Họ còn đánh giá môi trường làm việc, người lãnh đạo, cơ hội phát triển và mức độ minh bạch của doanh nghiệp.
Dưới đây là 5 sai lầm phổ biến khiến doanh nghiệp khó thu hút nhân tài.
Chỉ dùng mức lương để thu hút ứng viên
Lương là yếu tố quan trọng, nhưng không phải yếu tố duy nhất quyết định một ứng viên giỏi có lựa chọn doanh nghiệp hay không.
Nhiều doanh nghiệp tập trung toàn bộ thông điệp tuyển dụng vào mức thu nhập, thưởng hoặc phụ cấp. Cách làm này có thể thu hút sự chú ý ban đầu nhưng chưa đủ để tạo ra sức hấp dẫn lâu dài.
Người có năng lực thường quan tâm nhiều hơn đến những câu hỏi như:
- Công việc này có giúp họ phát triển không?
- Người quản lý có đủ năng lực dẫn dắt không?
- Thành tích có được ghi nhận công bằng không?
- Môi trường làm việc có minh bạch không?
- Họ có cơ hội đóng góp vào những mục tiêu lớn hơn không?
Nếu doanh nghiệp chỉ cạnh tranh bằng lương, ứng viên cũng có thể rời đi khi nhận được một đề nghị tốt hơn.
Theo Lê Anh Phước, thu nhập nên được xem là điều kiện nền tảng. Để thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần tạo ra một gói giá trị tổng thể gồm công việc có ý nghĩa, cơ hội phát triển, môi trường tích cực và chính sách rõ ràng.
Doanh nghiệp không nhất thiết phải trả mức lương cao nhất thị trường. Tuy nhiên, mức lương cần phù hợp với năng lực, trách nhiệm và giá trị mà vị trí tạo ra.
Quan trọng hơn, doanh nghiệp phải cho ứng viên thấy họ sẽ nhận được gì ngoài tiền lương.
Mô tả công việc thiếu rõ ràng
Một bản mô tả công việc dài chưa chắc là một bản mô tả tốt.
Nhiều doanh nghiệp liệt kê quá nhiều nhiệm vụ, yêu cầu ứng viên biết gần như mọi kỹ năng nhưng không xác định rõ mục tiêu quan trọng nhất của vị trí. Điều này khiến ứng viên khó hình dung họ sẽ làm gì và được đánh giá dựa trên tiêu chí nào.
Một số bản mô tả công việc còn sử dụng những cụm từ chung chung như “chịu được áp lực cao”, “linh hoạt trong mọi tình huống” hoặc “thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu”. Nếu không có thông tin cụ thể, ứng viên có thể cảm thấy phạm vi công việc thiếu giới hạn.
Theo Lê Anh Phước, một bản mô tả công việc hiệu quả cần trả lời rõ bốn vấn đề:
Vị trí này tồn tại để làm gì?
Doanh nghiệp cần nêu rõ mục tiêu của vị trí thay vì chỉ liệt kê đầu việc.
Kết quả nào được xem là hoàn thành tốt?
Ứng viên cần biết những chỉ số hoặc kết quả quan trọng mà họ phải đạt được.
Năng lực nào thực sự bắt buộc?
Không nên đưa quá nhiều yêu cầu không liên quan trực tiếp đến hiệu quả công việc.
Doanh nghiệp có thể mang lại điều gì?
Bên cạnh yêu cầu đối với ứng viên, doanh nghiệp cũng phải trình bày môi trường, quyền lợi và cơ hội phát triển.
Bản mô tả công việc càng rõ, doanh nghiệp càng dễ tiếp cận đúng nhóm ứng viên. Điều này cũng giúp hạn chế tình trạng người lao động nghỉ việc vì công việc thực tế khác với thông tin ban đầu.
Quy trình tuyển dụng chậm và thiếu chuyên nghiệp
Ứng viên giỏi thường có nhiều lựa chọn. Nếu quy trình tuyển dụng kéo dài, phản hồi chậm hoặc thiếu nhất quán, họ có thể chuyển sang cơ hội khác.
Một quy trình tuyển dụng thiếu chuyên nghiệp thường xuất hiện qua các dấu hiệu như:
- Thay đổi lịch phỏng vấn nhiều lần.
- Không phản hồi sau buổi phỏng vấn.
- Phỏng vấn quá nhiều vòng nhưng nội dung lặp lại.
- Người phỏng vấn không nắm rõ yêu cầu vị trí.
- Chính sách lương thưởng được thông báo không thống nhất.
- Quyết định tuyển dụng kéo dài không có lý do rõ ràng.
Những chi tiết này ảnh hưởng trực tiếp đến cách ứng viên nhìn nhận doanh nghiệp.
Theo Lê Anh Phước, trải nghiệm tuyển dụng chính là trải nghiệm đầu tiên của ứng viên với văn hóa tổ chức. Nếu doanh nghiệp thiếu tôn trọng thời gian và thiếu minh bạch ngay từ giai đoạn tuyển dụng, ứng viên sẽ khó tin rằng môi trường làm việc sau này tốt hơn.
Doanh nghiệp nên thiết kế quy trình đủ nhanh nhưng vẫn bảo đảm chất lượng. Mỗi vòng phỏng vấn cần có mục tiêu cụ thể, người chịu trách nhiệm và thời hạn phản hồi rõ ràng.
Sau khi phỏng vấn, doanh nghiệp nên thông báo kết quả trong khoảng thời gian đã cam kết. Ngay cả khi ứng viên không phù hợp, một phản hồi chuyên nghiệp vẫn giúp doanh nghiệp duy trì hình ảnh tích cực.
Nói nhiều về văn hóa nhưng trải nghiệm thực tế không tương xứng
Nhiều doanh nghiệp thường sử dụng những cụm từ như “môi trường trẻ trung”, “văn hóa sáng tạo”, “đội ngũ như gia đình” hoặc “cơ hội phát triển không giới hạn”.
Tuy nhiên, những thông điệp này sẽ mất giá trị nếu trải nghiệm thực tế của nhân viên không tương xứng.
Ứng viên ngày nay có thể tìm hiểu doanh nghiệp qua mạng xã hội, cộng đồng nghề nghiệp, người quen và đánh giá của nhân viên cũ. Vì vậy, doanh nghiệp khó xây dựng thương hiệu tuyển dụng chỉ bằng các nội dung truyền thông đẹp mắt.
Theo Lê Anh Phước, thương hiệu tuyển dụng không phải là những gì doanh nghiệp tự nói về mình. Đó là cảm nhận được hình thành từ trải nghiệm thật của nhân viên và ứng viên.
Nếu doanh nghiệp quảng bá môi trường cởi mở nhưng nhân viên không được đóng góp ý kiến, thông điệp sẽ thiếu thuyết phục. Nếu doanh nghiệp nói coi trọng con người nhưng thường xuyên giao việc quá tải, hình ảnh thương hiệu cũng sẽ bị ảnh hưởng.
Để thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần cải thiện từ bên trong:
- Lãnh đạo cần giao tiếp minh bạch.
- Nhân viên cần được ghi nhận công bằng.
- Cơ hội thăng tiến phải có tiêu chí rõ ràng.
- Chính sách phải được thực hiện nhất quán.
- Ý kiến của nhân viên cần được lắng nghe và phản hồi.
Khi trải nghiệm nội bộ tốt, nhân viên sẽ trở thành những người giới thiệu doanh nghiệp một cách tự nhiên. Đây là hình thức thương hiệu tuyển dụng có sức thuyết phục cao hơn nhiều so với quảng cáo.
Không cho ứng viên thấy cơ hội phát triển
Nhân tài không chỉ tìm kiếm một công việc hiện tại. Họ còn quan tâm đến con đường phát triển trong tương lai.
Nếu doanh nghiệp không thể giải thích vị trí này sẽ giúp ứng viên tiến bộ như thế nào, họ khó tạo được sự khác biệt trước các nhà tuyển dụng khác.
Một số doanh nghiệp thường hứa chung chung rằng ứng viên sẽ có “nhiều cơ hội thăng tiến”, nhưng không có tiêu chuẩn, lộ trình hoặc chương trình đào tạo cụ thể.
Theo Lê Anh Phước, phát triển nhân sự không nhất thiết chỉ là thăng chức. Người lao động có thể phát triển theo nhiều hướng:
- Mở rộng kiến thức chuyên môn.
- Tham gia các dự án lớn hơn.
- Được trao thêm quyền ra quyết định.
- Phát triển kỹ năng quản lý.
- Được hướng dẫn bởi người có kinh nghiệm.
- Tiếp cận công nghệ và phương pháp làm việc mới.
Doanh nghiệp cần giúp ứng viên nhìn thấy mối liên hệ giữa công việc hiện tại và mục tiêu nghề nghiệp lâu dài.
Trong quá trình tuyển dụng, người phỏng vấn nên trao đổi rõ về kỳ vọng trong ba tháng, sáu tháng hoặc một năm đầu tiên. Doanh nghiệp cũng cần cho biết nhân sự sẽ được đào tạo ra sao, ai là người hỗ trợ và dựa trên tiêu chí nào để ghi nhận sự tiến bộ.
Một lộ trình rõ ràng giúp ứng viên cảm thấy doanh nghiệp thực sự quan tâm đến sự phát triển của họ, thay vì chỉ tìm người hoàn thành công việc trước mắt.
Doanh nghiệp cần thay đổi gì để thu hút nhân tài?
Sau khi nhận diện các sai lầm, doanh nghiệp cần điều chỉnh cách tiếp cận tuyển dụng theo hướng lấy trải nghiệm ứng viên làm trọng tâm.
Trước hết, doanh nghiệp cần xác định rõ nhóm nhân sự muốn thu hút. Mỗi vị trí sẽ có nhu cầu, động lực và kỳ vọng khác nhau. Một chính sách chung khó có thể phù hợp với mọi nhóm ứng viên.
Tiếp theo, doanh nghiệp cần xây dựng thông điệp tuyển dụng dựa trên giá trị thực tế. Không nên chỉ nói về quyền lợi mà cần giúp ứng viên hiểu công việc này mang lại cơ hội nào và họ sẽ đóng góp vào mục tiêu gì.
Quy trình tuyển dụng cũng cần được chuẩn hóa. Từ bước tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc, phỏng vấn đến gửi thư mời nhận việc đều phải rõ ràng, nhanh chóng và nhất quán.
Bên cạnh đó, người quản lý trực tiếp phải tham gia vào quá trình tuyển dụng. Ứng viên không chỉ đánh giá doanh nghiệp mà còn đánh giá người sẽ trực tiếp dẫn dắt mình. Một nhà quản lý có tư duy rõ ràng, giao tiếp tôn trọng và hiểu công việc sẽ tạo ra sức hút lớn.
Cuối cùng, doanh nghiệp cần chăm sóc trải nghiệm nhân viên hiện tại. Không thể xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh nếu nhân viên bên trong liên tục không hài lòng.
Thu hút nhân tài là bài toán của cả tổ chức
Nhiều doanh nghiệp cho rằng thu hút nhân tài là trách nhiệm của phòng nhân sự. Tuy nhiên, bộ phận tuyển dụng chỉ là một phần của quá trình.
Sức hấp dẫn của doanh nghiệp được tạo nên từ nhiều yếu tố: tầm nhìn của lãnh đạo, chất lượng quản lý, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội phát triển.
Phòng nhân sự có thể truyền tải thông điệp tốt, nhưng không thể thay thế trải nghiệm thực tế. Nếu người quản lý thiếu năng lực, chính sách thiếu công bằng hoặc văn hóa nội bộ có nhiều vấn đề, doanh nghiệp vẫn khó thu hút người giỏi.
Theo Lê Anh Phước, muốn có nhân tài, doanh nghiệp trước hết phải trở thành nơi xứng đáng để người tài lựa chọn.
Điều này đòi hỏi sự cam kết của cả lãnh đạo, quản lý trực tiếp và các bộ phận liên quan.
Khó thu hút nhân tài không phải lúc nào cũng do thị trường thiếu ứng viên. Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp chưa tạo ra đủ lý do để người giỏi lựa chọn và gắn bó.
Từ góc nhìn của Lê Anh Phước, 5 sai lầm lớn gồm: chỉ tập trung vào mức lương, mô tả công việc thiếu rõ ràng, quy trình tuyển dụng thiếu chuyên nghiệp, thương hiệu tuyển dụng không phản ánh thực tế và không cho ứng viên thấy cơ hội phát triển.
Muốn cải thiện kết quả tuyển dụng, doanh nghiệp cần bắt đầu từ bên trong. Khi môi trường làm việc tốt, người quản lý có năng lực, chính sách minh bạch và lộ trình phát triển rõ ràng, doanh nghiệp sẽ có lợi thế lớn hơn trong cuộc cạnh tranh nhân tài.
Thu hút nhân tài không nằm ở việc doanh nghiệp nói mình tốt đến đâu. Điều quan trọng là doanh nghiệp thực sự tạo ra giá trị gì cho những người lựa chọn đồng hành.
