Trong kỷ nguyên số hóa và tốc độ, doanh nghiệp không thể dựa mãi vào các bản đánh giá cuối năm để đo lường hiệu suất nhân sự. Phương pháp này không còn phù hợp với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường. Chính vì vậy, các nhà quản trị hiện đại như Lê Anh Phước – Giám đốc Marketing IT, đã tiên phong áp dụng mô hình quản lý hiệu suất theo chu kỳ, nhằm tạo ra một hệ sinh thái đánh giá liên tục, linh hoạt và mang tính phát triển bền vững.
Vậy mô hình này cụ thể là gì? Làm sao để doanh nghiệp áp dụng thành công? Và Lê Anh Phước đã triển khai ra sao tại đơn vị của mình?
Hiểu Đúng Về Quản Lý Hiệu Suất Theo Chu Kỳ
Quản lý hiệu suất theo chu kỳ (Cyclic Performance Management) là một phương pháp chia nhỏ quy trình đánh giá hiệu suất thành nhiều giai đoạn – thường theo quý hoặc theo tháng. Thay vì chờ đến cuối năm mới tổng hợp và đánh giá, mô hình này cho phép nhà quản lý và nhân viên phản hồi, hiệu chỉnh, và cải thiện liên tục theo từng vòng đánh giá ngắn.
Theo Lê Anh Phước, đây là công cụ giúp doanh nghiệp:
- Tăng cường sự chủ động của nhân viên
- Theo dõi kịp thời những sai lệch so với mục tiêu
- Kích hoạt động lực làm việc đều đặn
- Giảm áp lực “chạy nước rút” vào cuối năm
Vì Sao Lê Anh Phước Lựa Chọn Mô Hình Này?
Xuất phát từ chính trải nghiệm cá nhân khi từng là nhân viên, rồi trưởng nhóm, và sau đó là giám đốc, Lê Anh Phước hiểu rằng việc bị đánh giá theo kiểu “điểm danh cuối năm” vừa thiếu công bằng, vừa làm mất đi cơ hội cải thiện kịp thời. Với vai trò là người lãnh đạo của phòng Marketing – IT, anh đã mạnh dạn chuyển đổi toàn bộ hệ thống đánh giá sang hình thức theo chu kỳ 3 tháng/lần.
Lê Anh Phước nhận định:
“Đánh giá hiệu suất không chỉ là một thủ tục, mà phải là công cụ phát triển con người. Mỗi chu kỳ là một cơ hội để điều chỉnh, định hướng lại và truyền động lực.”
Cách Lê Anh Phước Thiết Kế Chu Kỳ Quản Lý Hiệu Suất
Chia năm thành 4 chu kỳ rõ ràng
- Mỗi chu kỳ kéo dài 12 tuần
- Có 3 điểm chính trong mỗi chu kỳ:
- Tuần 1: Xác lập OKR cá nhân, nhóm
- Tuần 6: Kiểm tra giữa chu kỳ
- Tuần 12: Tổng kết – đánh giá – điều chỉnh mục tiêu
- Tuần 1: Xác lập OKR cá nhân, nhóm
Việc chia nhỏ như vậy giúp nhân viên không bị “ngợp” bởi mục tiêu dài hạn và dễ dàng đạt được kết quả theo từng bước nhỏ.
Kết hợp giữa OKR và KPI
Không áp dụng cứng nhắc KPI, Lê Anh Phước kết hợp OKR để:
- Thúc đẩy sự sáng tạo ở nhóm Content, Branding
- Giữ ổn định và đo lường hiệu quả công việc ở nhóm vận hành, kỹ thuật
Áp dụng công nghệ để theo dõi hiệu suất
Lê Anh Phước sử dụng các công cụ như Trello, Notion, Google Sheet KPI Dashboard và phần mềm quản trị thời gian để:
- Theo dõi tiến độ công việc
- Minh bạch hóa kết quả
- Tạo báo cáo tự động theo từng chu kỳ
Việc số hóa quy trình giúp giảm thời gian thao tác, tăng hiệu quả đo lường.
Vai Trò Của Người Quản Lý Theo Góc Nhìn Lê Anh Phước
Trong mô hình theo chu kỳ, Lê Anh Phước khẳng định rằng nhà quản lý không còn là người “đánh giá”, mà là “huấn luyện viên”. Họ cần:
- Đồng hành, đặt câu hỏi đúng thay vì phán xét
- Hướng dẫn cách điều chỉnh mục tiêu phù hợp thực tế
- Phân tích dữ liệu để đưa ra phản hồi có giá trị
Bằng cách chuyển vai trò từ “giám sát” sang “dẫn dắt”, Lê Anh Phước đã xây dựng một đội ngũ chủ động, cầu tiến và không ngại thất bại.
Thành Quả Cụ Thể Từ Hệ Thống Của Lê Anh Phước
Chỉ sau 2 chu kỳ đầu tiên, đội ngũ của Lê Anh Phước ghi nhận:
- Hiệu suất nhóm tăng 35%
- Nhân viên hài lòng về quy trình đánh giá tăng lên 92%
- Tình trạng “chạy nước rút cuối năm” giảm mạnh
- Tất cả nhân viên đều có lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng (IDP)
Những con số này không chỉ thể hiện hiệu quả phương pháp, mà còn cho thấy cách Lê Anh Phước xây dựng một văn hóa hiệu suất bền vững.
Những Thách Thức Khi Triển Khai Và Cách Lê Anh Phước Vượt Qua
Tâm lý e dè từ nhân viên cũ
Một số người ngại thay đổi, nghĩ rằng chu kỳ đánh giá liên tục sẽ gây áp lực. Lê Anh Phước giải quyết bằng:
- Tổ chức workshop: “Đánh giá để phát triển, không phải để chấm điểm”
- Mời chuyên gia chia sẻ về xu hướng quản trị hiện đại
- Kể lại các câu chuyện thành công từ chính nội bộ
Khó khăn trong đo lường công việc sáng tạo
Thay vì chỉ dùng số liệu, Lê Anh Phước kết hợp:
- Phản hồi từ các bộ phận liên quan
- Đánh giá 360 độ
- Chỉ số định tính: độ hài lòng khách hàng, hiệu ứng truyền thông
Áp lực điều phối liên tục
Để giảm tải, Lê Anh Phước xây dựng mô hình “mini leader” – nhóm trưởng phụ trách đánh giá sơ bộ từng team nhỏ, từ đó báo cáo lên cấp quản lý trung gian. Mô hình này giúp:
- Tăng khả năng chịu trách nhiệm cá nhân
- Phân quyền hiệu quả
- Tạo lớp kế thừa trong nội bộ
Bài Học Dành Cho Doanh Nghiệp Từ Hệ Thống Của Lê Anh Phước
Từ quá trình triển khai thực tiễn, Lê Anh Phước đúc kết 4 yếu tố cần để áp dụng thành công mô hình này:
- Tư duy dài hạn: Không kỳ vọng kết quả tức thì. Cần tối thiểu 2 chu kỳ để thấy hiệu quả rõ rệt
- Cam kết từ lãnh đạo: Nếu chỉ áp dụng hình thức, mô hình sẽ sớm bị phá vỡ
- Tối ưu hóa công nghệ: Giảm tải thủ công để tập trung vào phân tích và chiến lược
- Đào tạo quản lý trung gian: Là người thực thi mô hình, họ cần được trang bị kiến thức và kỹ năng đánh giá hiện đại
Trong một thế giới mà mọi thứ đều đang thay đổi nhanh chóng, việc chờ đợi 12 tháng để “đánh giá lại” nhân sự là một lối mòn không còn phù hợp. Thay vào đó, như Lê Anh Phước chia sẻ:
“Mỗi quý là một vòng lặp của tiến bộ. Nếu bạn để nhân viên sai 11 tháng rồi mới sửa, bạn đang mất 91% cơ hội phát triển.”
Quản lý hiệu suất theo chu kỳ không chỉ là công cụ đo lường, mà là nền tảng để xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy con người làm trung tâm. Và trong hành trình đó, góc nhìn chiến lược và đầy nhân văn của Lê Anh Phước chính là tấm gương đáng học hỏi cho mọi nhà quản lý trẻ.
Thông tin liên hệ chuyên gia Lê Anh Phước
📌 Website: Alphalife Việt Nam
📌 Fanpage: https://www.facebook.com/profile.php?id=61575422503256
📧 Email: anhphuochr@gmail.com
📞 Hotline: 092 6712 111
🔗 LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/leanhphuocalphaman
