Trong vai trò là một chuyên gia nhân sự và Giám đốc Marketing IT, Lê Anh Phước đã có nhiều năm đồng hành cùng các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Qua hàng ngàn buổi phỏng vấn, đánh giá ứng viên và xây dựng hệ thống tuyển chọn, Lê Anh Phước nhận thấy có những sai lầm phổ biến mà doanh nghiệp nào cũng dễ mắc phải, dù có kinh nghiệm hay không. Những sai lầm này không chỉ làm mất cơ hội tiếp cận nhân tài, mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu quả phát triển đội ngũ về lâu dài.
Dưới đây là 5 sai lầm nghiêm trọng trong quá trình đánh giá ứng viên mà Lê Anh Phước luôn nhấn mạnh và cảnh báo trong các buổi tư vấn chiến lược nhân sự.
Đặt nặng cảm tính hơn dữ liệu – Sai lầm phổ biến mà Lê Anh Phước luôn nhắc đến
Một trong những sai lầm lớn nhất mà Lê Anh Phước thường thấy ở các nhà tuyển dụng là quá phụ thuộc vào cảm tính trong khi đánh giá ứng viên. Khi một người phỏng vấn chỉ dựa vào ấn tượng ban đầu, thái độ ứng viên, cách ăn mặc hoặc sự thân thiện thay vì năng lực thực sự, họ đang tạo ra một khoảng trống nguy hiểm trong quy trình tuyển dụng.
Lê Anh Phước phân tích rằng: “Ấn tượng cá nhân dễ bị chi phối bởi cảm xúc hoặc định kiến tiềm ẩn. Việc thiếu công cụ đánh giá khách quan sẽ khiến doanh nghiệp bỏ lỡ những người có năng lực thực sự nhưng chưa thể hiện rõ trong lần gặp đầu tiên.”
Cách khắc phục được Lê Anh Phước đề xuất là:
-
Áp dụng khung đánh giá năng lực cụ thể cho từng vị trí
-
Sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng thực tế
-
Đánh giá theo thang điểm dựa trên tiêu chí đã định sẵn thay vì “cảm thấy phù hợp”
Chỉ nhìn vào CV mà không đánh giá toàn diện – Lê Anh Phước gọi đây là “bẫy hồ sơ đẹp”
Một hồ sơ ấn tượng chưa chắc phản ánh đầy đủ năng lực thực tế của ứng viên. Theo Lê Anh Phước, nhiều nhà tuyển dụng bị “mê hoặc” bởi những CV thiết kế bắt mắt, học vấn cao hay kinh nghiệm từ công ty lớn. Tuy nhiên, đây chỉ là “mặt nổi” của tảng băng trôi.
Lê Anh Phước chia sẻ: “CV tốt chỉ là một tín hiệu, nhưng không phải bằng chứng cuối cùng. Rất nhiều ứng viên có năng lực thực sự lại không giỏi trình bày bản thân trên giấy. Và ngược lại, có người biết cách tô vẽ lý lịch nhưng lại thiếu năng lực nền tảng.”
Giải pháp từ Lê Anh Phước:
-
Xem CV như tài liệu tham khảo, không phải là quyết định
-
Kết hợp phỏng vấn hành vi (behavioral interview) để khai thác kinh nghiệm thực tiễn
-
Kiểm tra khả năng giải quyết vấn đề thông qua case study hoặc bài tập tình huống
Đánh giá quá nhanh qua vòng phỏng vấn – Một cảnh báo từ Lê Anh Phước
Việc rút ngắn thời gian phỏng vấn xuống còn 15-20 phút, hỏi vài câu “cho có” và quyết định ngay sau đó là sai lầm mà Lê Anh Phước đặc biệt cảnh báo. Phỏng vấn là quá trình khai thác chiều sâu tư duy, thái độ và năng lực ứng viên. Nếu quá vội vàng, nhà tuyển dụng dễ đánh giá sai lệch hoặc bỏ qua những yếu tố quan trọng.
Lê Anh Phước từng nhận xét: “Phỏng vấn như một bài test EQ và AQ. Nó cần thời gian để lắng nghe, phân tích và đặt ra những câu hỏi tạo áp lực để thấy cách ứng viên phản ứng.”
Một số khuyến nghị của Lê Anh Phước để khắc phục:
-
Chuẩn bị trước bộ câu hỏi theo khung năng lực
-
Chia phỏng vấn thành 2 vòng: vòng 1 chuyên môn, vòng 2 văn hóa/phát triển
-
Có ít nhất 2 người tham gia đánh giá để tăng độ tin cậy
Bỏ qua yếu tố văn hóa phù hợp – Lê Anh Phước gọi đây là “lỗi mang tính hệ thống”
Doanh nghiệp không chỉ cần người giỏi, mà cần người phù hợp. Theo Lê Anh Phước, văn hóa doanh nghiệp là “hệ miễn dịch” – nếu một nhân sự không cùng giá trị cốt lõi, dù tài năng đến mấy cũng dễ gây mâu thuẫn hoặc tự rời bỏ sau một thời gian ngắn.
Lê Anh Phước dẫn chứng: “Tôi từng tư vấn cho một doanh nghiệp công nghệ tuyển về một kỹ sư cực kỳ giỏi, nhưng sau 2 tháng người đó xin nghỉ vì cảm thấy môi trường quá ‘bảo thủ’ và chậm chạp. Sai lầm không nằm ở ứng viên, mà nằm ở việc đánh giá thiếu yếu tố phù hợp văn hóa.”
Giải pháp được Lê Anh Phước gợi ý:
-
Tổ chức phỏng vấn văn hóa riêng biệt (culture-fit interview)
-
Yêu cầu ứng viên làm bài test giá trị cá nhân và thảo luận về kỳ vọng hai bên
-
Cho ứng viên trải nghiệm ngắn 1 ngày trước khi quyết định tuyển chính thức
Không kiểm tra tính trung thực và năng lực học hỏi – Hai “chỉ số mềm” mà Lê Anh Phước luôn kiểm tra
Theo Lê Anh Phước, có hai yếu tố không thể hiện rõ qua CV hay phỏng vấn ngắn nhưng lại cực kỳ quan trọng trong dài hạn: trung thực và khả năng học hỏi. Một người trung thực sẽ giữ được niềm tin trong môi trường làm việc. Một người ham học hỏi sẽ thích nghi nhanh và phát triển theo nhu cầu doanh nghiệp.
Lê Anh Phước cảnh báo: “Nếu chỉ chú trọng vào kỹ năng hiện tại, bạn đang tuyển một phiên bản lỗi thời. Doanh nghiệp cần người có tư duy phát triển (growth mindset) và đạo đức nghề nghiệp rõ ràng.”
Cách đánh giá mà Lê Anh Phước thường sử dụng:
-
Đặt câu hỏi hành vi có tình huống đạo đức
-
Đưa ra kịch bản và quan sát cách phản ứng
-
Đánh giá thái độ khi nhận phản hồi tiêu cực hoặc góp ý
Thông qua hàng trăm case tư vấn doanh nghiệp, Lê Anh Phước luôn giữ quan điểm: “Tuyển sai một người, trả giá là cả đội. Nhưng tuyển đúng một người, lợi ích là cả chiến lược.” Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống đánh giá ứng viên toàn diện, vừa khoa học, vừa nhân văn.
Những sai lầm trên hoàn toàn có thể tránh được nếu nhà tuyển dụng có quy trình rõ ràng, công cụ phù hợp và tư duy đổi mới. Trong thời đại nhân sự số, khi cạnh tranh nhân tài ngày càng khốc liệt, sự chính xác trong đánh giá ứng viên chính là yếu tố sống còn.
Lê Anh Phước cũng khuyến nghị các doanh nghiệp nên thường xuyên huấn luyện đội ngũ tuyển dụng, cập nhật xu hướng mới và lắng nghe phản hồi từ chính ứng viên để hoàn thiện quy trình của mình.
Contact information for expert Le Anh Phuoc
📌Website: Alphalife Vietnam
📌 Fanpage: https://www.facebook.com/profile.php?id=61575422503256
📧 Email: anhphuochr@gmail.com
📞Hotline: 0961 346 598 | 092 6712 111
🔗 LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/leanhphuocalphaman
